Desde hace ya un tiempo, sabemos que podemos y debemos gestionar esos recursos que las personas tenemos, como no puede ser de otra manera, llevamos

con nosotros a nuestros puestos de trabajo. La cuestión es si sabemos “cómo” gestionarlos, si tenemos la “herramienta” y sabemos utilizarla eficientemente.

Parece que algunos de esos recursos ya se están gestionando como práctica habitual en nuestras empresas, con mayor o menor éxito, pero siempre con prudencia de manera organizada y estratégica de mejora. Así, por ejemplo, mediante planes de capacitación desarrollamos los conocimientos y habilidades de las personas que conforman las organizaciones.

Pese a que podría parecer una conclusión lógica y aplicable a todos los trabajadores, lo cierto es que un reciente estudio ha revelado que el jefe déspota y autoritario continúa haciendo de las suyas, no sólo para desgracia, sino también para beneficio de muchos.

Así lo ha hecho público Randstad en la edición 2009 del informe “El mundo del Trabajo“, un trabajo que de acuerdo a los datos obtenido concluye que un 89% de los trabajadores busca un líder con capacidad de motivar a sus empleados y de tratarlos como personas, no como recursos humanos a los que, tristemente, en ocasiones se gestionan como elementos materiales. El perfil de jefe más solicitado sería por tanto el de un supervisor respetuoso y capaz de razonar. Un dato que enlaza con el incremento en importancia de un valor capital: el reconocimiento del trabajo bien hecho por parte del coordinador.

Curiosamente, el estudio revela la existencia de un 34% de trabajadores que valoran el autoritarismo como la muestra más válida de liderazgo a la hora de definir a un jefe.

Otro dato importante es la importancia que da el empleado a la capacidad de gestionar equipos de forma adecuada en situaciones de crisis. Es en esos momentos cuando el auténtico talante de un jefe sale a relucir.

Sin embargo, en lo que se refiere a motivaciones y, especialmente, a emociones, parece que queda mucho camino por recorrer. Ahí se sitúa la innovación en la gestión de las personas, ahí debemos situar la inteligencia emocional como instrumento de mejora en la gestión de personas en las organizaciones. Pienso que para innovar no tenemos que desarrollar técnicas o instrumentos nuevos, bastara con reconocer, movilizar y optimizar el conocimiento creativo que ya existe en los trabajadores y en las empresas, me refiero a la inteligencia emocional.

Ahora bien, capacidad de innovar requiere cambios importantes, cambios de mentalidades, de hábitos y costumbres, de estructuras, de acciones, en definitiva. La aventura se me antoja, cuanto menos, laboriosa, ya que ante la necesidad y/o posibilidad de realizar cambios se suelen generar emociones que pueden llevar a la equivocación, como es el miedo. Es necesario afrontar esos miedos y no dejarnos llevar por ellos, podemos hacerlo entendiendo esta transformación como una tarea ilusionante y apasionante. Este es el reto que tenemos y que yo asumo empezando por afrontar mis propios miedos.